行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。
行为锚定等级评价法(BehaviorallyAnchoredRatingScale，BARS)的目的在于：通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。其倡导者宣称，它比我们所讨论过的所有其他种类的工作绩效评价工具都具有更好和更公平的评价效果。
行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，行为锚定等级评价法通常要求按照以下4个步骤来进行。
1.工作岗位分析
进行岗位分析，获取关键事件，由主管人员作出明确简洁的描述。
2.建立绩效评价的等级
一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。
3.对关键事件重新加以分配
由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素和指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。
4.对关键事件进行评定
审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件由优到差，从高到低进行排列。
优点：1.对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。
2.绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。
3.具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。
4.具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。
5.考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。
缺点：设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力；而且考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。[1]
①这种量表一般由考评者自己编制。