差额考察或称比较性考察、竞争性考察，即考察对象人选多于拟任职务人数，在同一职位通过对不同考察对象的分析比较，好中选优，遴选出符合职位要求的领导人才。
近年来，各级组织部门认真贯彻《干部任用条例》，大胆创新干部选任方式，积极推行差额考察，对选准用好干部起到了重要作用。但是也应看到，在干部差额考察中还存在着一些难点，其公信力也因此常常受到质疑。
难点之一：考察对象的不确定性。
在传统的干部考察中，考察对象一般在本单位或者本系统的后备干部人选中等额确定。其身份性质大都为机关干部，他们的情况组织部门或多或少都掌握一些，因此只需对拟任人选进行论证性考察。而差额考察时，无论是公选领导干部，还是其他必须实行差额考察的人选，都存在着非限定性、开放性和“成份”的复杂性等特点。考察对象没有事先预设，而是根据职位设置情况以及公开报名、笔试面试、民主推荐的结果随机产生，他们条件相当，机会均等。差额考察中名额方面没有确定数(至少两个以上)，人选方面不仅要在一定范围内预告公示，而且“成份”上会有较大突破，将不受本人身份性质、行业、地域、资历、台阶等的限制，情况更为复杂，组织部门没有“第一印象”资料。如此种种，都对准确识别干部增加了难度。
难点之二：考察要素的不均衡性。
实行等额考察时，考察对象一般都是本单位或本系统的后备干部，考察要素易于确定，具有可比性。而差额考察从对象上来说，有的在同一单位筛选，有的在来自不同单位的人选中选拔，而不同单位的人选其优势、特点各不相同；从工作岗位、拟任职位和层次方面来说，在正职与副职、机关与基层、党群部门与政府部门、政工干部与行政干部、后勤干部与专业技术干部之间也存在明显差异，其素质要求则不尽相同，需要从适岗适位的角度予以个别分析、综合比较。如果考察中简单地套用常规的要素作比较，过分强调领导干部的共性标准，忽视不同岗位、不同类别、不同层次的个性特征，势必会影响考察结果的可靠性。再者，职位不同，考察侧重点也就不一样，总之，差额考察时，由于考察要素的不均衡性，一定程度上增加了考察工作难度，影响了识别干部的准确性。
难点之三：工作主体责任的不明确性。
一是推荐主体责任不明确。在民主推荐环节，往往对推荐者缺乏严格、明确的责任约束。如果推荐者不出以公心，或对推荐对象情况不全面了解，考察组则难以客观地掌握考察对象的群众公认度，这就必然会对下道程序留下“隐患”。